Chapter test: ಶಿಸ್ತು ಕ್ರಮಗಳು | Disciplinary Proceedings

Explanation: ನಿಂದನೆ ಒಂದು ಸಣ್ಣ ದಂಡನೆಯಾಗಿದ್ದು ಅದು ಔಪಚಾರಿಕ ತಪ್ಪೊಪ್ಪಿಗೆಯ ದಾಖಲೆ. | Censure is a minor penalty and is a formal recorded reprimand. ಕಡ್ಡಾಯ ನಿವೃತ್ತಿ, ತೆಗೆದುಹಾಕುವಿಕೆ ಮತ್ತು ಕೆಳ ಹುದ್ದೆಗೆ ಇಳಿಸುವಿಕೆ ಪ್ರಮುಖ ದಂಡನೆಗಳು. | Compulsory retirement, removal and reduction to a lower post are major penalties.

Explanation: ಅಮಾನತು ದಂಡನೆಗಳ ಪಟ್ಟಿಯಲ್ಲಿ ಇಲ್ಲ ಮತ್ತು ಅದು ವಿಚಾರಣೆಯ ಅವಧಿಯಲ್ಲಿ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವ ಆಡಳಿತಾತ್ಮಕ ಕ್ರಮ. | Suspension does not appear in the list of penalties and is an administrative measure taken during the inquiry. ಅಮಾನತಿನ ಅವಧಿಯಲ್ಲಿ ನೌಕರ ಹುದ್ದೆಯಲ್ಲೇ ಉಳಿದು ಜೀವನಾಧಾರ ಭತ್ಯೆ ಪಡೆಯುತ್ತಾನೆ. | During suspension the employee remains in the post and draws a subsistence allowance.

Explanation: ವಿಚಾರಣಾ ವರದಿಯ ಪ್ರತಿಯನ್ನು ನೌಕರನಿಗೆ ನೀಡಿ ಅವನ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ಪಡೆದ ನಂತರವೇ ಅಂತಿಮ ಆದೇಶ ಹೊರಡಿಸಬೇಕು. | A copy of the inquiry report must be given to the employee and his representation obtained before the final order is passed. ವರದಿಯನ್ನು ಮುಚ್ಚಿಡುವುದು ನೈಸರ್ಗಿಕ ನ್ಯಾಯದ ಸಾಮಾನ್ಯ ಉಲ್ಲಂಘನೆ. | Withholding the report is a common violation of natural justice.

Explanation: ಸಣ್ಣ ದಂಡನೆಗೆ ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಪೂರ್ಣ ವಿಚಾರಣೆ ಬೇಕಿಲ್ಲ. | A full inquiry is normally not required for a minor penalty. ಆದರೆ ನೌಕರನಿಗೆ ಆರೋಪವನ್ನು ತಿಳಿಸಿ ಅವನ ಹೇಳಿಕೆಯನ್ನು ಪಡೆಯಲೇಬೇಕು, ಏಕೆಂದರೆ ಕೇಳದೆ ದಂಡನೆ ವಿಧಿಸುವುದು ನೈಸರ್ಗಿಕ ನ್ಯಾಯಕ್ಕೆ ವಿರುದ್ಧ. | But the employee must be told of the imputation and his representation obtained, since penalising without hearing is contrary to natural justice.

Explanation: ವಿಚಾರಣಾ ಅಧಿಕಾರಿ ಪ್ರಕರಣವನ್ನು ತೀರ್ಮಾನಿಸುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು ಮಂಡನಾ ಅಧಿಕಾರಿ ಪ್ರಕರಣವನ್ನು ಮಂಡಿಸುತ್ತಾರೆ. | The inquiry officer decides the case and the presenting officer presents it. ಒಬ್ಬನೇ ವ್ಯಕ್ತಿ ಎರಡೂ ಕೆಲಸ ಮಾಡಿದರೆ ಅದು ತನ್ನದೇ ಪ್ರಕರಣದಲ್ಲಿ ನ್ಯಾಯಾಧೀಶನಾದಂತೆ ಮತ್ತು ನೈಸರ್ಗಿಕ ನ್ಯಾಯದ ಉಲ್ಲಂಘನೆ. | If one person does both it amounts to being a judge in his own cause and violates natural justice.

Explanation: ವಿಚಾರಣೆ ಸಮಂಜಸವಾಗಿ ಸಾಧ್ಯವಿಲ್ಲ ಎಂಬ ಅಪವಾದವನ್ನು ಬಳಸಿದಾಗ ಪ್ರಾಧಿಕಾರ ಕಾರಣವನ್ನು ಲಿಖಿತವಾಗಿ ದಾಖಲಿಸಲೇಬೇಕು. | When the exception of impracticability is used the authority must record the reasons in writing. ಈ ದಾಖಲೆಯೇ ಆ ತೀರ್ಮಾನವನ್ನು ನ್ಯಾಯಾಂಗ ಪರಿಶೀಲನೆಗೆ ಒಳಪಡಿಸುತ್ತದೆ. | It is that record which makes the decision open to judicial scrutiny.

Explanation: ದಂಡನೆಯನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸುವ ಮೊದಲು ನೌಕರನಿಗೆ ಮತ್ತೊಮ್ಮೆ ಹೇಳಿಕೊಳ್ಳುವ ಅವಕಾಶ ನೀಡಬೇಕು. | Before enhancing a penalty the employee must be given a further opportunity to be heard. ಮೇಲ್ಮನವಿಯಲ್ಲಿ ದಂಡನೆಯನ್ನು ದೃಢೀಕರಿಸಬಹುದು, ಕಡಿಮೆ ಮಾಡಬಹುದು ಅಥವಾ ರದ್ದುಪಡಿಸಬಹುದು, ಆದ್ದರಿಂದ ಹೆಚ್ಚಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವೇ ಇಲ್ಲ ಎಂಬುದು ತಪ್ಪು. | On appeal a penalty may be confirmed, reduced or set aside, so the option that it can never be enhanced is wrong.

Explanation: ಎರಡೂ ಪ್ರಮುಖ ದಂಡನೆಗಳಾಗಿದ್ದು ಎರಡೂ ಸೇವೆಯನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸುತ್ತವೆ. | Both are major penalties and both end the service. ವ್ಯತ್ಯಾಸವೆಂದರೆ ವಜಾ ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಭವಿಷ್ಯದ ಸರ್ಕಾರಿ ಉದ್ಯೋಗಕ್ಕೆ ಅನರ್ಹತೆಯನ್ನು ತರುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ತೆಗೆದುಹಾಕುವಿಕೆ ತರುವುದಿಲ್ಲ. | The difference is that dismissal ordinarily carries a disqualification for future government employment and removal does not.

Explanation: ಅಂತಿಮ ಆದೇಶದಲ್ಲಿ ತೀರ್ಮಾನಕ್ಕೆ ಬಂದ ಕಾರಣಗಳನ್ನು ದಾಖಲಿಸಬೇಕು. | The final order must record the reasons on which the decision was reached. ಕಾರಣವಿಲ್ಲದ ಆದೇಶವನ್ನು ಮೇಲ್ಮನವಿಯಲ್ಲಿ ಅಥವಾ ನ್ಯಾಯಾಲಯದಲ್ಲಿ ಪರಿಶೀಲಿಸಲಾಗದು, ಆದ್ದರಿಂದಲೇ ಇದು ಅಗತ್ಯ. | An order without reasons cannot be examined on appeal or in court, which is precisely why this is required.

Explanation: ಮೊದಲ ರಕ್ಷಣೆಯ ಪ್ರಕಾರ ನೇಮಕ ಮಾಡಿದ ಪ್ರಾಧಿಕಾರಕ್ಕಿಂತ ಅಧೀನ ಪ್ರಾಧಿಕಾರ ನೌಕರನನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಅಥವಾ ತೆಗೆದುಹಾಕಲು ಸಾಧ್ಯವಿಲ್ಲ. | Under the first protection no employee may be dismissed or removed by an authority subordinate to the authority that appointed him. ಎರಡನೇ ರಕ್ಷಣೆ ವಿಚಾರಣೆಯಲ್ಲಿ ಸಮಂಜಸ ಅವಕಾಶಕ್ಕೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದೆ. | The second protection concerns a reasonable opportunity of being heard in an inquiry.